【张丽俊】组织创新企业决策者的第一工程 147781

 【张丽俊】组织创新 企业决策者的第一工程

《组织创新，企业决策者的第一工程》，从组织设计（隐形曲线）、商业设计（显性曲线）和财务&资本设计三大模块出发，从人、财、物架构出发，带你开启企业顶层架构设计之旅，帮你在变化中搭建一个更快更敏捷更优的组织架构。

讲师：张丽俊，创业酵母创始人，前阿里巴巴集团组织发展专家。

精华摘要

组织创新

01/

组织创新概念解读

组织创新，任何组织机构，经过合理的设计并实施后，都不是一成不变的。必须随着外部环境和内部条件的变化而不断地进行调整和变革，才能顺利地成长、发展，避免老化和死亡。

组织创新首先要从6方面做胜任力建模，战略解码能力、系统思考寻找切入点、制定设计业务线流程与制度、各部门之间的利益平衡管理、业务协同、职业素养。

组织创新中团队梯队建设最主要的是团队共创：实事虚做，虚事实做；借事修人，借假修真。

02/

组织创新是一把手工程

一把手工程=商业设计+组织设计。企业的决策者为企业的发展而研究长期的战略和研究组织体系的建设，去发现、去培养、去支持新领导团队，用文化、用制度、用人才保证公司的传承。

企业决策者成功时的画像：拥有强烈的成功欲望、拥有说干就干的特质、非常善于死磕和坚持、追求务实和解决问题、愿意延时满足、都是深度学习的机器。

例如：阿里巴巴马云认为阿里的成功并不是他个人的成功，更重要的是触达每个人的灵魂驱动的文化，以及公司体系化建设的成功。

03/

什么是商业发展的本质

商业变化的本质是：唯一不变的是变化。无论你变不变，世界在变，客户在变，竞争环境也在变，我们要心怀敬畏和谦卑，避免看不见、看不起、看不懂、追不上。”改变自己，创造变化，都是最好的变化。

为什么基业难以长青？企业发展往往是非连续性发展，每十年所有的业态都会更迭，外围营商环境的变化、国家政策的变化、全球金融环境的变化，面对一波又一波的冲击，使得公司的稳定性在不断地变低，此时企业的组织体系的重要性不言而喻。

企业在追求永续的发展。企业的第一曲线指的是企业的赖以生存和发展的第一条业务线；第二曲线指的是带领企业二次腾飞的第二条创新业务线。在企业追求永续增长的过程中，必须在第一曲线到达顶峰前找到第二曲线、第三曲线……

课程简介

一、课程简介

企业发展到一定阶段，遇到的最大瓶颈往往不是业务问题，而是人的发展跟不上业务发展的问题，新的业务没有合适的人用的问题，张丽俊老师说： 小企业经营业务，大企业经

营组织。组织能力就是企业通过提高一群人的能力，从而促使业务的增长 ”。

该课程集合创业酵母多年企业服务的典型案例，以组织、业务、财务为主线，全方位透视组织体系的根基和土壤。

二、课程设计理念

心智模型+结构化学习

决策者是一家公司顶层架构的设计师，课程围绕企业决策层的核心胜任力，共包含六大模块，150讲课程，帮助企业决策者建立顶层架构设计的整套思维体系。

三、讲师介绍

张丽俊：知名组织创新专家、创业酵母创始人、前阿里巴巴集团组织发展专家

俞朝翎：创业酵母创始人、酵母商学院院长、前阿里巴巴B2B中供铁军总经理

孟长安：创业酵母CFO、前阿里健康财务副总裁、前阿里巴巴B2B财务总监

朱虹：创业酵母创始人、酵研院组织发展专家、前人人车大政委

四、课程大纲

模块一：职业素养与 顶层架构设计

模块二：商业设计

模块三：组织设计之文化与绩效

模块四：组织设计之治理结构

模块五 ：组织设计之人才梯队

模块六：财务与 资本设计

课程目录：

企业在线化转型（二）：评估内部经营现状

企业在线化转型（三）：在线化本质的理解

企业在线化转型（四）：如何打造爆款产品

企业在线化转型（五）：超级社群运营的六大要素

企业在线化转型（六）：组织转型

案例探讨（一）：文化的基石是什么

案例研讨（二）：文化对组织的影响和作用是什么

案例研讨（三）：文化的反作用

阿里巴巴文化体验（一）：永争第一

阿里巴巴文化体验（二）：激励人心、传帮带与抗疫文化

文化是如何形成并运行的

阿里巴巴文化价值观的发展和迭代

阿里巴巴文化价值观解读：新六脉神剑

文化落地五步曲

案例解析：淘宝的创新文化是如何落地的

如何闻一个团队的味道

如何打造王牌军文化

企业经营机制（一）：企业管理机制

企业经营机制（二）：人才管理机制

企业经营机制（三）：利益分配机制

绩效管理，价值几何

和OKR的建立体系

的落地流程及常见问题

绩效目标设置

案例：阿里巴巴绩效考核落地体系

绩效面谈成功的核心法则

绩效面谈的流程与标准

绩效辅导

小米组织架构调整的启示

组织架构设计五要素

案例解析：某集团公司组织架构调整

组织架构从何而来

组织架构设计五步曲

组织架构诊断的九大原则

案例解析（一）：连锁门店

案例解析（二）：区域地产公司

案例解析（三）：互联网平台

案例解析（四）：高科技公司

案例解析（五）：生态型公司

政委，是顶级HR的管理思维

阿里巴巴政委体系的起源

政委体系，价值几何

政委的功能定位

政委的四大角色

政委的管理结构与协同方式

政委的四项基本职责与五大工作职能

业务理解力的三层模型（上）

案例解析：懂业务思维的政委如何设计薪酬体系

政委业务理解力的三层模型（下）

人才梯队，价值几何

组织发展的核心理念

组织发展落地路径：阿里巴巴湖畔学院与组织部

岗位胜任力与定岗定级

管理的上三路：决策层的胜任力

管理的中三路与下三路：中高管与基层管理者的胜任力

示例：政委、顶级销售与产品经理的胜任力

核心人才盘点的目的与要素

案例解析：阿里巴巴B2B事业部人才盘点

核心人才培养

招聘与解雇，价值几何

人才招聘基础理念

招聘前（一）：如何通过特质选择人才

招聘前（二）：如何分析人才画像

招聘前（三）：如何绘制胜任力模型

招聘中：如何找到你想找的人

案例研讨：如何分析招聘简历

示例：背景调查模板

招聘后：空降高管如何安全着陆

案例解析：阿里巴巴北斗七星选人阵法

如何制定人才融入计划

什么样的员工应该被解雇

解雇员工的TRF原则

股权激励，新经济时代的人才激励系统

如何吸引和保留顶级人才

什么是股权的本质

企业不同发展阶段的股权激励设计

股权设计的任务清单与分工

股权激励方案设计流程与考虑要素

新入职员工应该授予股权吗

股权激励工具的选择

股权激励如何在组织中持续成功

财务，企业经营决策的数据仪表盘

如何通过内部财务分析报告指导经营

管理层的三个财务思维

企业估值方法（上）：相对估值法与市盈率法

企业估值方法（下）：市盈增长比率法与绝对估值法

企业不同发展阶段财务的角色和重点工作

业务财务如何助力业务

如何做好财务预算（上）：基本流程及实施保障要素

如何做好财务预算（下）：编制时间及表单示例

如何打造优秀的财务团队（上）：选人与用人

如何打造优秀的财务团队（下）：发展人与评估人

什么是企业家的资本运营思维

企业初创期如何做好股权架构设计

企业不同发展阶段的融资安排

如何避开股权融资中的坑”

企业上市的利与弊

企业上市的准备与流程

上市后企业的资本规划

如何通过投资实现外延增长布局

企业在线化转型（一）：判断外部商业环境

案例解析：钉钉的向死而生

案例解析：微软的变革重生之路（下）

案例解析：微软的变革重生之路（上）

案例解析：历史上的变革——商鞅变法

组织变革的落地规划

中台建设七步曲（四）：运营制度与系统建设

中台建设七步曲（三）：汇报关系与用人三问

中台建设七步曲（二）：定义业务域

中台建设七步曲（一)：业务流程梳理与功能陈列

中台的构成与价值

传统组织架构的弊病

案例解析：富力集团组织变革

案例解析：某游戏公司战略共创与探讨

战略共创会流程与工具

战略共创会成功三要素

案例解析：阿里巴巴07年集团战略会

企业不同阶段战略会的重心

战略落地三大机制

如何洞察商业本质

战略设计工具：商业模式六问

战略设计工具：三位一体图（下）

战略设计工具：三位一体图（上）

战略新定位

示例：组织诊断访谈提纲

组织诊断的核心工具：酵母天地图（下）

组织诊断的核心工具：酵母天地图（上）

组织建设的四大断裂

组织发展生命周期（四)：鼎盛期

组织发展生命周期（三）：成熟期

组织发展生命周期（二）：快速成长期

组织发展生命周期（一）：初创期

不同生命周期的组织共性

隐性曲线落地的土壤

案例解析：阿里巴巴如何跨越非连续性发展

案例解析：亚马逊电商的增长飞轮

人才发展生命周期

决策层的职业素养

不同层级管理者的职业素养标准

领导力五部曲

领袖与管理者的区别

组织的变迁史

不确定性，未来商业主旋律

非连续性发展：高科技四十年发展史

新商业时代下企业生存四问

商业的变迁史：三浪叠加的时代（下）

商业的变迁史：三浪叠加的时代（上）

什么是商业发展的本质

组织创新是一把手工程

组织创新学科的前世今生